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群体劳动纠纷心理疏导机制研究
来源:《天津劳动保障》编辑部
发布时间:2015-02-10
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    随着市场经济的发展,特别是当前国际金融危机对经济的影响,不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂,劳动纠纷逐年上升。在这些劳动纠纷案件中,群体纠纷比例明显增加。据《法制日报》报道,2008年全国法院审结的劳动纠纷案件就有286221件,同比上升93.93%。据河北省劳动保障厅调查,2008年全省劳动保障信访中集体访共1297批次22354人,2008年全省各级劳动仲裁机构共受理集体争议案件1096件,涉及职工1.2万人。此数据还在大幅度上升,群体性纠纷已成为中国当下的热点问题,直接影响了社会的和谐、稳定与发展,引起了社会各界的广泛关注。

    在当前“诉讼爆炸”的现实形势下,需要创新劳动纠纷处理机制,把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。唯其如此,才能更有力地帮助职工,更有效地维护社会和谐与稳定。因此,了解劳动者群体心理规律并采取有针对性的、可行的心理疏导策略预防群体劳动纠纷,是多元化解决劳动纠纷的途径之一,是利用诉讼制度解决劳动纠纷的有益补充。

    群体纠纷产生的心理诱因

    群体劳动纠纷的产生有深刻的心理根源。

    认知偏差。由于一些职工对法律认识有偏差,不相信通过法律等正常渠道可以解决自己所遇到的问题,特别是在公权力崇拜这一观念的影响下,职工一旦感觉权益受到侵害,就容易寻求非理性的强势行为方式,借以引起政府重视。许多职工认为弱势群体只有团结起来对抗侵权,才能达到目的。“大闹大解决,小闹小解决,不闹不解决”,这已成为弱势群体主观上的共识,是引起群体性事件的关键因素之一。在这种心理作用下,许多职工希望通过群体的力量解决自身的权益问题。

    敌对、报复心理。在现实生活中,人们由于各种原因受到的不良刺激容易累积,甚至使人瞬间产生心理危机,进而导致当事人失去理智而选择极端行为。尤其是社会中下层,由这类心理问题引起的社会问题是比较严重的。那些极端地报复自我或报复社会的“定时炸弹”就暗藏在数量巨大的心理问题者中间。比如一些地方发生突发性群体事件,参与者并没有直接的利益诉求,而是因曾遭受过不公正待遇、利益受到过损害或对社会现象不满,形成了社会对立情绪,借机参与闹事,宣泄不满。社会困难群体在生存压力下,尤其容易借“非直接利益相关事件”发泄所累积的不满情绪,从而引发群体性冲突。弗洛伊德的心理学理论认为,个人遭遇造成心理问题,因得不到及时疏导、救治而出现严重心理变态后,就会产生破坏性心理。这种破坏性心理指向自身时,达到极端就会出现自杀;指向外界时,达到极端就会报复社会。因此如果职工的不满情绪长期积累,那么当遇到适当诱因时,就有可能出现大范围的群体性事件甚至演化为社会骚乱事件。

    从众心理。群体性劳动纠纷的参与者往往有共同的利益诉求。然而,在群体性纠纷初始阶段,这种利益诉求往往是个别分散的,但当劳动纠纷的预防调处机制不能及时发挥作用时,就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机,而只是跟着别人行动。然而,这种从众心理可能会使一个极小的事件在很短时间内聚集几百人甚至几千人,从而形成巨大的社会能量。这种能量一旦得不到及时疏导或缓慢释放,就可能演变为严重的社会冲突。法国人勒庞早在1895年就有过深入的分析。他在《乌合之众》一书中指出,个体一旦参加到群体之中,由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用,个体就会丧失理性和责任感,表现出冲动而具有攻击性的过激行动。一个心理群体表现出来的最惊人的特点是:构成这个群体的个人不管是谁,他们获得了一种集体心理,这使他们的感情、思想和行为变得与他们单独一人时颇为不同,每个人犹如经过催眠一般,孕育着巨大的能量。

    法不责众心理。社会心理学认为,当一个人在群体中时,会在某种程度上丧失个人的责任心,即产生责任分散效应,有时称作责任的扩散或无个性化。因为人们做出反应或接受反应不是作为单独的个人而是作为群体的一部分。在人们独自一人时,都能从伦理的角度考虑自己的行为后果。与此相反,群体成员们共同分担责任,他们不像单独时那样有强烈的责任感了。有些职工对群体上访的形式有不同的想法,但苦于找不出更好的诉求渠道,自己跟着去助助威,万一出了问题,也是法不责众。因此,群体性纠纷涉及人多、规模大,少则几十人,多则成百上千人。

    群体心理发生过程有两个重要的机制:一是情绪感染;二是行为模仿。正是这两种机制导致了群体事件的发生。群体纠纷共同的特点是:最初的小矛盾长期得不到化解,职工不满情绪长期积聚,一旦被“导火索”引燃,便一发不可收。事后很多企业总会悔恨不已:如果当初有很好的疏导机制,或许就不会出现这样的事件。因此,构建预防群体劳动纠纷的心理疏导机制必要而紧迫。

    预防劳动纠纷心理疏导机制的构建

    转变观念,营造人文环境。树立以人为本理念,不但职工需要进行心理疏导,经营管理者在高度紧张的工作压力下,也要进行心理疏导。经常对职工心理状况进行调查研究和分析,并且创造和谐融洽的环境是职工心理疏导的一个基本条件。企业通过创造一流的工作环境、舒适的生活环境、安全的心理环境,可以促进职工的身心健康,减少潜在矛盾的发生,为心理疏导工作营造良好的氛围。

    加强沟通,健全利益诉求表达机制。沟通是现代管理的重要手段,是了解职工心理问题、满足职工诉求的重要途径。通过沟通可以消除误会、避免谣言、缓解压力、增强彼此信任。许多职工的心理问题都源自于误解,如果企业能建立理性化的沟通渠道,让群众及时充分地表达自己的诉求,就能打开职工的心结,使社会张力得以释放。一个成熟企业必须建立一套完善的利益诉求表达机制,让社会情绪得到宣泄,否则就会形成“蝴蝶效应”。企业可通过建立和完善领导接待日制度、厂务公开制度、职代会代表提案制度等,保障职工的知情权、参与权、监督权和表达权,从而达到调适职工心理,化解劳资矛盾,实现较好约束失当行为和过激行为的目的。

    建立心理疏导机构,为预防由心理问题引起的劳动纠纷提供组织保证。心理疏导机构的介入能及时根据职工的心理状况加以适当的疏导,以减少心理问题的发生。有条件的企业可以建立心理咨询室,建立心理卫生健康援助机制,对心理有障碍的个别职工及时干预,保证管理者和职工的心态更加健康和平衡。

    建立科学有效的心理疏导长效机制,消除诱因。第一,普及心理卫生知识,开展心理健康普查,建立干部职工心理健康档案。第二,采取切实可行措施,进行心理疏导和咨询。可定期对职工提供面对面的心理咨询帮助,同时还可通过书信咨询、热线电话咨询、网络咨询等形式,向职工提供经常、及时的心理健康指导,畅通职工交流渠道,避免不良心态不断累积,最大限度地消除引发职工心理失衡的诱因。第三,组织有针对性的培训和心理行为训练。企业有必要引进心理培训,通过集体培训使广大职工意识到自身存在的问题,培养职工乐观积极的心态、良好的情绪控制能力。同时注重职工心理素质训练,有效激发职工心理潜能,树立健全的心智思考模式,消除职工不必要的心理问题。

    建立预警和干预机制。预警:可利用各种渠道收集职工的心理信息,及时发现职工的抱怨和不满,察觉职工的异常情况如说怪话、发牢骚、吵架等,把握劳动关系的脉搏,从中分析和预测劳动关系的发展趋势,使工作由“救火型”向“防火型”转变,有效预防和化解群体性劳动纠纷事件。干预:对出现情绪危机者,尽早进行心理疏导治疗,使其真正认识自己的问题所在,稳定情绪,提高辨别是非的能力。心理危机干预的三级预警体系模型可以设计如下:一级预警模型的主体是各基层管理人员和职工中的心理健康联络员。工作重点是普及心理健康知识、随时关注职工的情绪变化、跟踪重点人群进行重大危机事件的现场处理。二级心理危机干预体系的主体是中层领导。工作重点是对所管理范围内职工的心理问题进行总体把握,配合企业高层制定各种心理危机干预预案。三级心理危机干预体系的主体是企业主要领导和熟悉心理学的管理者。工作重点是对企业心理疏导活动进行规划,对重大危机事件进行宏观把控。

    打造一支懂管理、懂心理学的管理者队伍。对工会干部和基层管理人员进行心理咨询知识的培训;建立基层职工心理联络员队伍并及时沟通;把有心理咨询师资格的律师招募进法律援助队伍,用心理疏导辅助接待、办案;聘请心理专家对职工进行心理辅导和培训,对严重心理障碍者进行咨询治疗。

     心理疏导被誉为“温柔的精神按摩”,是社会矛盾的减压阀。在劳动纠纷领域,心理疏导还是一个新生事物,如何做好职工的心理疏导工作也是仁者见仁、智者见智。职工心理疏导工作是一项庞大复杂的系统工程,涉及方方面面的工作,需要社会的高度重视、管理者的正确实施以及广大职工的认真配合,群策群力才能做好。

 

 

 

 

 

 



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