案例一：工作人员在聘用期内失信提前离职，需向所在单位支付违约金

（一）基本案情

2013年7月，某卫生局与王某签订《定向就业协议书》，约定王某报到后，在服务期限内若要求调离，需向接收单位缴纳每差一年10000元补偿金并按《事业单位聘用合同》规定的条款缴纳违约金后，方可办理调离手续。2018年8月1日，该卫生局下属某保健院与王某签订《事业单位聘用合同书》，约定聘用合同期限为2018年8月1日至2028年7月31日，在聘期内因王某原因提出解除聘用合同，则应向保健院缴纳违约金。2019年12月30日王某因个人原因向保健院提出辞职，保健院答复聘期未满，必须先交违约金后方可办理辞职手续。故保健院向王某主张补偿金及违约金共计150余万元。

（二）裁判结果

法院经审理认为，本案系人事争议，王某为定向委培生，其分别与卫生局、保健院签订的《定向就业协议书》《北京市事业单位聘用合同书》合法有效。在聘用关系中，受聘人员在聘用合同未到期，又不符合单方解除聘用合同的情形下提出辞职，要承担违约责任。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。王某在聘用期内提出辞职，理应向保健院支付补偿金及违约金。对于保健院主张过高部分，法院不予支持。最终，法院判决王某支付保健院部分补偿金及违约金。

（三）提示

人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。事业单位与其工作人员之间签订的聘用合同及相关协议，劳动者应予以遵守。劳动者作为用人单位的员工，在享受用人单位福利的同时应当恪守诚信，遵守法律法规、公司规章制度和聘用协议相关规定，严格按照合同约定履行义务，否则将会承担相应的违约责任。

此外，事业单位在聘用合同中约定违约金时，应当结合本单位的招录成本、工作年限、工作岗位、编制、违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量确定。

案例二：离职时劳动者承诺与用人单位再无争议，随后又失信向用人单位主张赔偿被驳回

（一）基本案情

乔某于2014年3月入职某媒体中心，双方签订劳动合同。2018年10月，乔某因个人原因向媒体中心提交了《离职申请》。乔某正常工作至2018年11月12日，媒体中心为乔某出具《离职证明》，内容为：“该同志于2014年3月与我中心签订劳动合同，2018年11月12日该同志因个人原因提出辞职，中心与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”乔某在《离职证明》中书写“对以上内容无异议”并签字确认。

后乔某主张签订《离职证明》未与公司协商一致，故诉至法院，要求媒体中心支付工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金共计13万余元。

（二）裁判结果

法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。乔某因个人原因提出离职，并承诺其与媒体中心不存在一切纠纷。故对于乔某主张未足额支付的工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。最终，法院驳回了乔某的诉讼请求。

（三）提示

近年来，部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，会与员工签订《离职协议》，协议中经常设置类似“劳动者认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。如果劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。

案例三：用人单位以签订其他协议方式掩盖真实劳动关系，劳动者主张加班费获支持

（一）基本案情

2019年5月18日至2020年6月12日期间，某科技公司安排党某开车。科技公司与党某签订《劳务合同协议书》，甲方为科技公司，乙方为党某，约定甲方为劳务派遣单位，乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用人单位工作，合同期限自2019年5月22日至2020年6月21日止，工作岗位为司机，乙方每月工资报酬2900元。科技公司提交的《劳务派遣工资表》《考勤表》显示，党某于2019年5月18日至2020年6月12日期间存在周六日及法定节假日加班的情况，公司每月发放基本工资2900元，另发放加班费、补贴等。党某认为其工作期间的加班费未足额发放，故要求公司支付其工作期间的加班费差额。

（二）裁判结果

法院经审理认为，科技公司与党某虽然签订《劳务合同协议书》，但是党某听从科技公司指挥管理，其工作内容由科技公司分配安排，科技公司按月为党某支付劳动报酬，故双方之间系劳动关系，公司应依法向党某支付加班费。依据《考勤表》出勤情况，扣除《劳务派遣工资表》中公司已发加班费后，法院判决科技公司支付党某周六日加班费差额5000元及法定节假日加班费2800元。

（三）提示

在劳动关系中，企业支付员工的工资不得低于最低工资标准，需为劳动者缴纳社保费、支付加班费，还需落实带薪年休假制度等，劳动用工模式成本高。相较而言，在劳务用工关系中企业的用工成本低、风险小，因此部分企业违反诚信义务，违背真实情况，通过签订劳务合同来掩盖劳动关系。然而这样的错误做法，不但不能掩盖劳动关系，也不能规避、减轻原本应由用人单位承担的法律责任，因为法院在认定法律关系时是根据法律规定，结合实际履行情况进行实质审查与认定，而非仅仅依据双方签订的合同形式进行判定。

在此提示，用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，应该依法、如实与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者向其主张加班费、解除劳动合同补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金等费用时，用人单位应承担相应责任。同时也提示劳动者，若已与用人单位签订了名为“合作协议”“劳务合同”，而实际为劳动关系的合同，要增强证据留存意识，妥善保存相关协议、接受用人单位管理的出勤方式、明确知晓自身薪资发放方式等，以便在发生争议时切实维护自身合法权益。